Je irritaties zijn goud waard!

Marianne is directeur van een middelgrote organisatie. Tijdens ons coachgesprek wordt duidelijk hoe zij zich steeds vaker ergert aan haar medewerkers. Het vergalt haar werkplezier en kost bakken met energie. Ze overweegt zelfs de organisatie te verlaten.

“De medewerkers overstelpen mij met vragen, waardoor ik niet toe kom aan mijn eigenlijke werk” zegt Marianne. Ik vraag wat haar behoefte is. “Ik verwacht meer zelfstandigheid” is haar antwoord.

En wat doe je als een medewerker met vragen komt, vraag ik haar. “Ik geef zo snel mogelijk antwoord op de gestelde vraag. Dan ben ik er van af en kan verder met waar ik mee bezig ben”. Niets mis mee zou je zeggen, maar dat is te eenvoudig. Zo zal er niets veranderen.

Wil je zelfstandige medewerkers, dan moet je als leidinggevende zelfstandig gedrag mogelijk maken. De organisatie van Marianne kent een geschiedenis van hiërarchie. En een hiërarchische organisatie verander je niet zomaar in een organisatie met zelfstandige medewerkers. Dat vraagt een bepaalde ontwikkeling.

Bij een hiërarchische organisatie horen gezagsgetrouwe medewerkers. Want zonder de ervaring van meer autonomie, neigen medewerkers ertoe te vragen ‘om een baas die je vertelt wat te doen’ wanneer iets nieuw voor hen is of complex. En als die baas vervolgens steeds antwoorden blijft geven, verandert daar weinig in.

Door medewerkers meer te laten zwemmen, meer los te laten, creëer je als leidinggevende een bepaalde mate van chaos. En daardoor ontstaat de noodzaak voor ander gedrag.

Van essentieel belang is dan de vrijheid om fouten te maken. Want een dergelijke vrijheid is nodig om te kunnen leren. Leren betekent vallen en weer opstaan. Lastig vaak voor medewerkers, maar doorgaans nog lastiger voor de leidinggevende.

Medewerkers moeten doorkrijgen dat de tijd van wachten op een baas, die hen komt vertellen wat te doen, voorbij is. Dan gaan mensen de realiteit onder ogen zien, leren ze met andere ogen te kijken en vanzelfsprekende gedragspatronen te doorbreken. Zonder dat ontstaat er geen beweging.

Dit vraagt om:

• Een heldere bedoeling als kompas: waar staan wij voor;
• Weten wat er van jou wordt verwacht;
• Ervaren verbinding met elkaar in de dagelijkse praktijk;
• Een positief leerklimaat;
• Systemen die echt ondersteunend zijn;

Dienend leiderschap is hierbij van het grootste belang. Leiders die medewerkers kunnen coachen en motiveren om zelfstandig en resultaatgericht te werken. Die verschillende stijlen kunnen inzetten, afhankelijk van wat de betreffende medewerker nodig heeft. Die om kunnen gaan met de paradox van sturen door los te laten. Met als resultaat dat de medewerkers steeds meer zelf willen oppakken.

Marianne is zich er van bewust geworden hoe belangrijk het is om haar irritaties serieus te nemen zonder ze op de medewerkers te projecteren. Of zij geschikt is voor haar functie of dat een volgende stap aan de horizon opduikt, was en is nog steeds een vraag voor haar.

Wat haar te doen staat, is iedere irritatie als een aangrijpingspunt te zien om zichzelf beter te leren kennen. Door zich te blijven verwonderen! Haar irritaties te verwelkomen als haar vrienden die haar veel gaan vertellen over haar mogelijkheden en onmogelijkheden. Dan ontstaat er ‘vanzelf’ zicht op haar nieuwe toekomst.

Fijn als je dit artikel doorstuurt naar andere geïnteresseerden.