Programma Samen Werken

Als je wilt onderzoeken of het mogelijk is naar meer zelforganisatie te streven, is het allereerst van belang dat je als leidinggevende(n) weet wat de bedoeling is van dat streven. Immers er is niets frustrerender dan de indruk te wekken dat ontwikkeling naar een hoger niveau van samenwerken gewenst is, maar in de loop van het proces te ontdekken dat verwachtingen sterk uiteen lopen met stagnerende ontwikkeling tot gevolg. Door als verbindend leiders een waardenprofiel te laten maken en dit tijdens een workshop met elkaar te bespreken:

• krijgen jullie zicht op die waarden die voor het succes van de organisatie van belang zijn en welke dilemma’s er zijn;
• wordt duidelijk wat dit betekent voor het ontwikkelingstraject;
• maken jullie keuzes en committeren jullie je aan die keuzes.

De Analytic Competence Tool helpt succesvolle teams samen te stellen op basis van wérkelijke kwaliteiten waardoor

• ieder teamlid inzicht krijgt in het eigen talent, potentieel, valkuilen en lacunes;
• je als leidinggevende de sleutel in handen hebt hoe succesvol samen te werken;
• je de juiste interventies kunt kiezen zodat het team gemakkelijk en toekomstbestendig zich kan ontwikkelen .

Door de individuele ACT-metingen samen te voegen tot een teamprofiel hebben jullie een praktisch sleutel in handen voor teamontwikkeling.

• Door het teamprofiel in een workshop te bespreken, krijg je als team zicht op waar de kracht en de kwetsbaarheden van het team liggen en wat ontwikkelpunten zijn.
• Openheid hierover leidt tot versterking van de samenwerking doordat onderlinge verschillen in te zetten zijn als kracht op de weg naar gezamenlijke resultaten.
• Door ieder in te zetten op waar ieder goed in is, scherpen jullie de huidige taak- en rolverdeling binnen het team aan en zal zelforganisatie en werkplezier toenemen en stress en vermoeidheid verminderen.

Resultaat: het team kent en onderkent de huidige dominante teamfase en de gewenste fase.

• Fase 1: bundeling individuen (los zand). De leider stuurt van bovenaf. De atmosfeer is niet stabiel (onveilig) en daarom kunnen de echte problemen in/van de groep niet openlijk op tafel komen. Deze fase kenmerkt zich door roddel en rommeligheid.
• Fase 2: groep (individu t.o.v. ander). Als de groep een volgende ontwikkelstap wenst, mogen verschillen aan de oppervlakte komen. Niet vechten, noch vluchten, maar spanningen bespreekbaar maken. Daar is moed voor nodig en antwoord op de volgende vragen: – is er een gemeenschappelijke bedoeling? – kan ieder zich daar mee verbinden? -  wat is er nodig voor de realisatie?
• Fase 3: team (wij t.o.v. zij). Het gezamenlijk dragen van de ambitie wordt zichtbaar en de kracht van deze stap voelbaar. Daarvoor zijn teamgrenzen (nog) nodig: een bepaalde mate van concurrentie t.o.v. ‘buitenstaanders’ versterkt het gevoel van verbondenheid. De groepscultuur is er een van acceptatie en gepaste uitdaging.
• Fase 4: autonoom, zelforganiserend team (wij). Er is een zodanig sterke cohesie in het team dat er sprake is van gedeeld leiderschap. Het team bestaat uit allemaal leiders, ieder met heldere verantwoordelijkheden. De bijdrage van alle betrokkenen is van vitaal belang voor het succes. Het team is sterk doordrongen van de te bereiken doelen.

Resultaat: groeiende teamvolwassenheid. Doorontwikkeling met regelmatige progressiesessies, die tevens actief bijdragen aan teambuilding.

Het team kan dienst doen als fakkeldrager richting de ontwikkeling van een toekomstbestendig bedrijf, organisatie, gemeenschap, groep. Dat is het geniale van fakkeldragers; mensen ‘meenemen’ om tot resultaten te komen die je als leidinggevende alleen niet kan bereiken, indien nodig over organisatiegrenzen heen.